Firmy bez juniorów zjadają ziarno na siew

Firmy, które przestają zatrudniać juniorów, bo agent AI zrobi ich robotę taniej, przejadają ziarno na siew. Za dziesięć lat zabraknie im ludzi z doświadczeniem, a rachunek za tę oszczędność zapłacą nie one, tylko uczelnie, państwo i młodzi, którym nikt nie dał pierwszej szansy.

W sierpniu 2025 roku Matt Garman, szef Amazon Web Services, usiadł do rozmowy z inwestorem Matthew Bermanem i powiedział rzecz, której nikt się po nim nie spodziewał. Pomysł, że AI zastąpi wszystkich młodszych pracowników, nazwał najgłupszą rzeczą, jaką słyszał. Juniorzy to, jak mówił, najtańsi ludzie w firmie i zarazem ci, którzy najchętniej używają narzędzi AI. A potem zadał pytanie, które powinno wisieć nad biurkiem każdego dyrektora finansowego: jak to ma działać za dziesięć lat, kiedy nie będzie nikogo, kto się tej pracy nauczył?

Od tamtej rozmowy minęło ponad czternaście miesięcy. Pytanie Garmana nie straciło nic na ostrości, za to dane, które wtedy dopiero się pojawiały, zdążyły się pogłębić. Moim zdaniem rynek pracy robi właśnie coś, czego żadna pojedyncza firma nie uzna za błąd, a co razem złoży się na kosztowną dziurę w pokoleniu.

Drabina bez dolnych szczebli

Najlepiej udokumentowany obraz daje Stanford Digital Economy Lab. Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar i Ruyu Chen w sierpniu 2025 roku opublikowali pracę „Canaries in the Coal Mine?”, opartą na danych płacowych ADP, o czym pisałem w tekście o badaniu Stanforda i absolwentach. 12 sierpnia 2026 roku autorzy wydali poprawioną wersję. Zatrudnienie osób w wieku 22-25 lat w zawodach najbardziej wystawionych na AI jest w niej o około 19% niższe, niż byłoby, gdyby rosło jak u rówieśników w zawodach mniej narażonych. Przy danych do lipca 2025 ta luka wynosiła 15%. U starszych, doświadczonych pracowników w tych samych zawodach podobnej luki nie ma.

Najważniejsze jest jednak zdanie o mechanizmie. Młodych nikt masowo nie zwalnia. Po prostu się ich nie przyjmuje. To rozróżnienie zmienia charakter problemu: zwolnienie widać w statystyce i w lokalnej gazecie, nieprzyjęcie widać tylko w skrzynce mailowej dwudziestotrzylatka, który - jak przyznają rekruterzy cytowani przez Just Join IT - musi wysłać ponad 100 aplikacji, żeby dostać kilka zaproszeń na rozmowę.

Ten sam wzór pokazuje Anthropic, czyli firma, która sprzedaje modele wykonujące pracę juniorów. Jej ekonomiści Maxim Massenkoff i Peter McCrory w marcu 2026 roku policzyli, że szansa na znalezienie pracy w zawodach narażonych na AI spadła u osób w wieku 22-25 lat średnio o 14% w porównaniu z 2022 rokiem. Sami przyznają, że wynik jest ledwie istotny statystycznie, ale u ludzi po 25. roku życia takiego spadku nie widać wcale. W październiku Anthropic opisał też samego siebie: wśród nowych zatrudnień technicznych udział juniorów spadł z 27 do 9 procent, a agenci AI przepracowali sześć razy więcej godzin niż ludzie, którzy im zlecają zadania.

Fundusz SignalFire, który śledzi rekrutacje w dużych firmach technologicznych, w czerwcowym raporcie z 2026 roku liczy, że zatrudnianie świeżych absolwentów spadło w nich o około 65% względem 2019 roku, a w młodych startupach o około 76%.

W Polsce te liczby wyglądają podobnie, tylko są mniej dyskutowane. Według Raportu Wynagrodzeń IT Just Join IT 2026 oferty dla juniorów to zaledwie 4,79% ogłoszeń IT, a dla seniorów ponad 51%. No Fluff Jobs w raporcie „Rynek pracy IT 2025/2026” podaje 5,3% ogłoszeń juniorskich, przy czym w latach 2021-2022 juniorzy stanowili nawet jedną piątą rynku. Ofert przybyło, ale prawie wyłącznie dla tych, którzy już coś umieją. To nie jest kryzys całego rynku pracy: bezrobocie w Polsce we wrześniu 2026 roku wyniosło według Eurostatu 3,4%. Ale wśród osób poniżej 25. roku życia było to już 11,3%, ponad trzy razy więcej. Drzwi do zawodu się zwęziły, choć sam dom stoi.

Rachunek przychodzi z opóźnieniem

Żeby zrozumieć, dlaczego to groźne, trzeba sobie przypomnieć, czym właściwie jest praca juniora. Nikt nie zatrudnia dwudziestolatka dlatego, że jego kod jest dobry. Zatrudnia się go, bo za kilka lat będzie midem, a po kolejnych kilku seniorem, który wie, gdzie w systemie leżą miny, bo sam na nie kiedyś wszedł. Nudne zadania, poprawianie testów, pisanie dokumentacji, szukanie głupiego błędu przez całe popołudnie - to nie był koszt uboczny, tylko szkoła. Firma płaciła za nią w pensji i w czasie seniora, który siedział obok.

Agent AI robi te zadania szybciej i nie potrzebuje opiekuna. Z perspektywy jednego kwartału rachunek jest prosty i trudno go podważyć. Kłopot w tym, że agent nie zostanie za dziesięć lat architektem systemu. Senior nie bierze się znikąd, jest juniorem po latach błędów popełnionych na czyjś koszt.

Ten koszt da się zresztą przerzucić, i tu widzę sedno sprawy. Firma, która przestaje szkolić, nie musi rezygnować z doświadczonych ludzi. Może ich za kilka lat podkupić od konkurencji, która jeszcze szkoliła. Każdy pojedynczy dyrektor zachowuje się racjonalnie, czekając, aż szkolić będzie ktoś inny. Kiedy tak samo rozumują wszyscy, nie szkoli nikt. Ekonomiści nazywają to problemem gapowicza, ja wolę obraz z wiejskiego podwórka: każdy gospodarz zjada swoje ziarno, licząc, że sąsiad coś zasieje.

A kto płaci, kiedy nikt nie zasiał? Młodzi ludzie, którzy tracą pierwsze lata zawodowego życia i wchodzą na rynek później, z gorszą pozycją wyjściową. Uczelnie, od których nagle oczekuje się absolwentów gotowych do pracy od pierwszego dnia, czyli wykonania roboty, którą przez dekady robiły firmy. I państwo, które dopłaca do staży, przekwalifikowań i zasiłków. Zysk z agenta trafia do wyniku kwartalnego, a strata rozkłada się na budżety, których nikt w zarządzie nie ogląda.

Najgłośniej mówią o tym zresztą ludzie z samych firm technologicznych. W lutym 2026 roku Nickle LaMoreaux, szefowa HR w IBM, ogłosiła, że jej firma potraja zatrudnienie na poziomie wejściowym w USA, również na stanowiskach programistów, o których wszyscy mówią, że AI je przejmie. Jej argument był czysto kupiecki: cięcie juniorów daje oszczędność od razu, ale za kilka lat zostawia firmę bez menedżerów średniego szczebla, których trzeba będzie drożej ściągać od rywali. IBM nie zrobił tego z dobroci serca, tylko przepisał opisy stanowisk juniorskich pod pracę z AI, nadzór nad jej wynikami i kontakt z klientem.

Argument z pandemii

Najmocniejszy kontrargument znam i biorę go poważnie. Technologia wiele razy zabierała jedne zadania i tworzyła inne, a czarne prognozy dla młodych zwykle się nie sprawdzały. Junior z dobrym narzędziem może też stać się produktywny szybciej niż junior sprzed dekady, a Garman przypominał, że to właśnie młodzi najchętniej sięgają po AI. Do tego dane są zaszumione. Autorzy ze Stanforda piszą wprost, że ich wyniki są opisowe, a nie przyczynowe, że luki maleją po uwzględnieniu wykształcenia i że część trendów zaczęła się przed ChatGPT. Część ekonomistów tłumaczy kłopoty młodych podwyżkami stóp procentowych. Stanfordzki zespół odpowiedział na to w lutym 2026 roku notą, w której pokazuje, że zawody najbardziej narażone na AI są średnio mniej wrażliwe na stopy, ale sam przyznaje, że sprawa wymaga dalszych badań.

Jest jeszcze jedna, bardzo dobra praca, która na pierwszy rzut oka podważa moją tezę. Ekonomiści z nowojorskiego Fedu w czerwcu 2026 roku wyliczyli, że wzrost bezrobocia młodych absolwentów po pandemii w niemal dwóch trzecich wyjaśnia praca zdalna, a nie AI. Pracodawcy rzadziej przyjmują świeżych absolwentów do zawodów, które da się wykonywać z domu. W jednej z dużych firm technologicznych programiści siedzący blisko kolegów dostawali około 20% więcej uwag do swojej pracy niż ci oddaleni. Sytuacja na rynku też nie stoi w miejscu: bezrobocie świeżych absolwentów w USA spadło w trzecim kwartale 2026 roku do 5,2%, najniżej od ponad roku.

Tyle że badanie Fedu, czytane uważnie, wzmacnia mój argument, zamiast go obalać. Mówi bowiem, że młodzi przegrywają nie dlatego, że niczego nie umieją, tylko dlatego, że nikt ich nie uczy. Praca zdalna odsunęła juniora od seniora o kilka kilometrów. Agent AI odsuwa go całkiem, bo zadanie, przy którym junior uczyłby się zawodu, trafia do maszyny, a obok nie siedzi już nikt, kto mógłby mu zwrócić uwagę. Wspólny mianownik obu zjawisk to zanik terminowania, a terminowanie jest jedynym znanym sposobem robienia seniorów.

Czytasz Promptowego częściej? Dodaj go do preferowanych źródeł w Google, a nowe teksty będą wyżej w Twoich wynikach.

Kto zasieje

Nie twierdzę, że firmy powinny zatrudniać juniorów z sentymentu ani że agenci są złem. Sam używam ich codziennie, a rachunek opłacalności rozpisałem w kalkulatorze kosztów AI dla 30 zawodów. Twierdzę tylko, że koszt szkolenia nie znika, kiedy firma przestaje go płacić. Przechodzi na kogoś innego. Podobnie jest z ekspertami, którzy za stawki godzinowe uczą modele swoich zawodów: sprzedają wiedzę, której następne pokolenie nie będzie miało gdzie zdobyć.

Jeśli zarządy liczą korzyść z agentów w perspektywie kwartału, niech choć raz policzą ją w perspektywie dekady. Dario Amodei, który głośno mówił o erozji drabiny kariery, ma tu rację w diagnozie, choć jego branża na niej zarabia. IBM pokazał, że da się postawić odwrotny zakład i obronić go przed akcjonariuszami. Za kilka lat zobaczymy, kto miał rację: ci, którzy zjedli ziarno, czy ci, którzy je zasiali. Pierwszy sprawdzian przyjdzie wcześniej: nowojorski Fed odświeża dane o świeżych absolwentach co kwartał i kolejną porcję publikuje zwykle w listopadzie.